Recent, Tribunalul Muncii şi Tribunalul de Apel au emis două sentinţe în favoarea angajaţilor care vorbesc limba lor maternă la locul de muncă. În aprilie 2012 Tribunalul a judecat cazul Griffin vs Hyder Brothers Ltd, în care un asistent de vânzări englez, angajat la o benzinărie, a depus o plângere pentru discriminare rasială legată de un anumit număr de incidente.
Unul dintre acestea se referea la faptul că proprietarul benzinăriei, colegii şi alte persoane în legătură cu angajatorul deseori vorbeau în punjabi sau urdu la locul de muncă. El a susţinut că aceasta s-a întâmplat într-un fel care l-a exclus şi l-a făcut să se simtă inconfortabil. Tribunalul Muncii i-a respins plângerea.
Magistraţii au recunoscut că discuţiile într-o limbă utilizată în mod deliberat pentru excluderea unui angajat de la participarea la conversaţie, sau care totuşi au acest efect, pot duce la “orice alt prejudiciu” în scopul unei plângeri pentru discriminare. Cu toate acestea, în timp ce era clar că pe angajat era clar că discuţiile în urdu/punjabi îl făceau să se simtă inconfortabil, Tribunalul a considerat că modalitatea în care au avut loc conversaţiile nu pot duce la un prejudiciu în cazul său.
“Nu aveau ca scop să-l excludă sau să-l supere în vreun fel şi nu ar trebui, în aceste circumstanţe, în mod raţional să aibă acest efect. Faptul că reclamantului nu i-a plăcut ca alţii să aibă conversaţii private în limba lor, pe care el nu o înţelege, nu poate fi descris din punct de vedere al Tribunalului ca un prejudiciu, cu excepţia cazului în care există factori agravanţi”.
Tribunalul a explicat ce ar putea fi considerat un factor agravant: “orice efect intenţionat sau neintenţionat a lezării demnităţii reclamantului sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensiv pentru el”.
O altă sentinţă a Tribunalului aduce o protecţie suplimentară pentru cei care doresc să vorbească limba lor maternă la locul de muncă.
În cazul Dziedziak vs Future Electronics Ltd, angajata, o cetăţeană poloneză, a lucrat pentru angajator aproximativ trei ani. A fost concediată pe motive economice şi a făcut plângere împotriva concedierii; această plângere a fost respinsă. Apoi dna. Dziedziack a făcut plângere pentru discriminare rasială, şi aceasta i-a fost acceptată.
Această plângere se referea la un incident în care managerul ei o mustra pentru că vorbea limba poloneză în conversaţii legate de muncă cu un coleg polonez. Tribunalul Muncii a acceptat plângerea angajatei pentru discriminare rasială pe baza faptului că a fost instruită să nu vorbească “în propria sa limbă”, deşi nici un alt angajat de altă naţionalitate nu a suferit aceeaşi restricţie.
Cazul ilustrează de asemenea importanţa probelor în susţinerea unui plângeri: angajata a prezentat fapte de pe urma cărora Tribunalul a putut concluziona că a făcut subiectul unei discriminări pe baza naţionalităţii sale poloneze, ca urmare angajatorul trebuind să furnizeze o explicaţie adecvată nediscriminatorie pentru instrucţiunile lui, lucru pe care nu a reuşit să-l facă. Tribunalul de Apel pentru Muncă a confirmat decizia; utilizarea de către angajator a frazei “propria limbă” a fost în mod intrinsec legată de naţionalitatea acesteia.
În mod interesant, tot personalul fiind îndrumat să vorbească în engleză, plângerea ei ar fi trebuit considerată una pentru discriminare indirectă şi nu o plângere pentru discriminare directă, aşa cum a fost acceptată. O plângere pentru discriminare indirectă i-ar fi dat posibilitatea angajatorului ei să-şi justifice în mod obiectiv instrucţiunile.
Sperăm ca aceste decizii să servească la încurajarea angajaţilor, care fac obiectul unei discriminări, să conteste acţiunile angajatorilor lor.
Av. De Fiona Hamor
Expert în Legea Muncii
Pannone LLP – www.pannone.com
Citeşte articolul în limba engleză, pe www.foreignersinuk.co.uk