Legislaţia britanică permite angajatorilor să înceteze raporturile de muncă pe care le au cu angajaţii lor, ca urmare a dificultăţilor economice sau a reorganizării activităţii, cu respectarea prevederilor legale (redundancy). Sunt situaţii când, în anumite sectoare de activitate, necesarul de forţă de muncă scade şi atunci angajatorul este nevoit să scadă numărul de ore lucrate sau să dispună încetarea activităţii temporar (lay off).
“Redundancy”
Angajatorii pot dispune încetarea contractelor de muncă pe motive care ţin de necesitatea desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat, determinată de varii motive precum: implementarea unor noi tehnologii, necesitatea reducerii cheltuielilor de personal, închiderea sau relocarea activităţii etc. Încetarea raporturilor de muncă în aceste cazuri se poate face prin concediere, fie colectivă, fie individuală, iar drepturile angajatului trebuiesc protejate indiferent de modul în care s-a făcut concedierea sau de motivele concedierii.
“The Employment Rights Act”, din 1996 reglementează situaţiile în care se pot face astfel de concedieri precum şi drepturile de care trebuie să beneficieze persoana concediată. Marea majoritate a celor concediaţi vor avea dreptul la plata de salarii compensatorii, cu îndeplinirea însă a condiţiilor impuse de lege. Criteriile folosite pentru a-i selecta pe cei care au fost concediaţi trebuie să fi fost corecte şi clare.
Concedierea colectivă
Dacă o companie disponibilizează 20 de angajaţi într-un interval de 90 de zile, concedierea va avea caracter colectiv. în această situaţie angajatorii vor notifica sindicatele constituite la nivelul unităţii ori reprezentanţii salariaţilor cu privire la măsura concedierii colective, prezentând informaţii în scris cu privire la:
– motivele care impun concedierea,
– numărul de angajaţi ce vor fi disponibilizaţi,
– modul de selecţie,
– intervalul de timp în care va avea loc concedierea şi
– modul de calcul al plăţilor compensatorii. Procedura consultării trebuie să înceapă cu cel puţin 30 de zile anterior datei preconizate pentru încetarea contractelor de muncă, dacă vor fi concediaţi 20-90 de angajaţi şi cu cel puţin 90 de zile înainte dacă vor fi concediaţi peste 100 de angajaţi.
În acealaşi timp angajatorii au obligaţia de a informa şi Biroul pentru Plăţi compensatorii (Redundancy Payments Office). Neîndeplinirea acestor obligaţii ale angajatorului pot fi contestate la Tribunalul Muncii iar măsurile ce se pot dispune presupun plata de salarii compensatorii reprezentând salariul cuvenit pe o perioadă de până la 90 de zile de angajare.
Concedierea individuală
În cazul concedierilor individuale angajatorii trebuie să parcurgă anumite etape:
– să identifice măsuri alternative încetării anticipate a contractelor de muncă,
– să implementeze măsuri obiective de selecţie a angajaţilor supuşi concedierii,
– să notifice angajaţii în timp util,
– să adopte măsurile necesare pentru a asista angajaţii disponibilizaţi,
– să plătească, eventual, salarii compensatorii.
Disponibilizarea trebuie să aibă la bază criterii obiective precum abateri disciplinare, experienţa, aptitudini, competenţă etc. Este ilegală concedierea pe motive care ţin de starea civilă, religie, orientare sexuală, rasă, handicap, vârstă, apartenenţă la organizaţii sindicale etc. De asemenea, nu pot fi concediate: persoanele ce se află în concediu de maternitate, paternitate sau pentru alte motive familiare; persoanele transferate, cele care îşi exercită un drept prevăzut de lege (precum cererea de vizualizare a registrelor de salarii), persoanele ce desfăşoară activităţi în calitate de jurat etc. Angajaţii concediaţi pe astfel de criterii se pot adresa Tribunalului Muncii.
Criteriile cel mai des utilizate de către angajatori atunci când fac disponibilizări sunt: ultimul venit, primul plecat; voluntariatul; abaterile disciplinare; evaluarile de la locul de muncă privind aptitudinile, calificările, experienţa, eficacitatea.
Perioada de preaviz
Angajaţii ce vor fi disponibilizaţi au dreptul la o perioadă de previz după cum urmează:
– o săptămână dacă au muncit la angajatorul respectiv între o lună şi 2 ani;
– o săptămână pentru fiecare an de angajare dacă au fost angajaţi între 2 şi 12 ani;
– 12 săptămâni dacă au derulat raporturi de muncă la acel angajator timp de 12 ani sau mai mult. În contractul de muncă pot fi menţiuni cu privire la nederularea raporturilor de muncă pe perioada de previz însă, angajatul, va beneficie de toate drepturile salariale la care de care ar fi beneficiat în mod normal. La data încetării raporturilor de muncă angajatul trebuie să primească:
– drepturile salariale aferente perioadei de preaviz (dacă nu se desfăşoară activităţi în această perioadă);
– drepturile salariale pentru concediul de odihnă neefectuat;
– formularul P45 (cu informaţii privind nivelul veniturilor şi al impozitului plătit pe timpul angajării);
– plăţile compensatorii;
– o scrisoare semnată de angajator care confirmă condiţiile concedierii.
Salariile compensatorii
Angajaţii care au desfăşurat raporturi de muncă timp de cel puţin 2 ani la un angajator care dispune încetarea contractului de muncă pe motivul necesităţii desfiinţării postului respectiv, au dreptul la plata de salarii compensatorii de către angajator. Dreptul la plăţi compensatorii poate fi afectat în cazul celor care încetează unilateral raporturile de muncă pe perioada de preaviz.
Plăţile compensatorii nu sunt datorate angajaţilor care refuză ofertele alternative de muncă ce corespund experienţei şi calificărilor avute, precum şi condiţiilor de muncă de care au beneficiat anterior (salarizare, statut, timp de muncă, localizarea postului).
Angajaţii care acceptă oferte alternative de muncă beneficiază de o perioadă de probă de 4 săptămâni. În această perioadă ei pot decide dacă mai continuă sau dacă acceptă plăţile compensatorii. Persoanele care au fost angajate cel puţin 2 ani au dreptul de a cere timp liber în perioada de preaviz pentru a-şi căuta alt loc de muncă sau pentru a urma cursuri de formare profesională. Salariile compensatorii trebuie plătite automat angajaţilor care îndeplinesc condiţiile legale în caz contrar se pot face plângeri la Tribunalul Muncii.
Angajatorii aflaţi în stare de insolvenţă
În cazul angajtorilor aflaţi în procedură de insolvenţă sau care nu îşi pot îndeplini obligaţiile de plată a salariilor compensatorii, angajaţii pot solicita plata prin intermediul Serviciilor de Insolvenţă (Insolvency Service), utilizînd formularul RP1 ce se poate găsi on-line: www.direct.gov.uk.
Cuantumul plăţilor compensatorii
Cuantumul plăţilor compensatorii depinde de vârsta angajatului, durata derulării raporturilor de muncă la angajatorul ce dispune concedierea şi de nivelul salariului primit. Prin lege sunt reglementate nivelele minime ale plăţilor compensatorii:
– angajaţii de până în 22 de ani – vor primi jumătate din salariul săptămânal pentru fiecare an de angajare;
– angajaţii cu vârste între 22-41 de ani – vor primi câte un salariu săptămânal pentru fiecare an de angajare;
– angajaţii cu vârsta mai mare de 41 de ani – vor primi un salariu şi jumătate pentru fiecare an de angajare.
Întreruperea temporară a activităţii (Lay-off)
Angajatorii pot dispune întreruperea temporară a activităţii sau reducerea numărului de ore de muncă datorită scăderii necesarului de forţă de muncă în anumite sectoare de activitate.
Salarizarea pe perioada cât se întrerupe activitatea
Salarizarea angajaţilor în timpul de întrerupere temporară a muncii este reglementată prin intermediul contractului de muncă. De cele mai multe ori angajaţii sunt plătiţi în mod obişnuit chiar dacă nu lucrează. Contractele de muncă pot conţine însă prevederi care permit întreruperea activităţii fără plata drepturilor salariale. în aceste situaţii se pot primi doar plăţi minime garantate (Guarantee pay) dacă sunt îndeplinite însă o serie de condiţii:
– au fost angajaţi cel puţin o lună (chiar şi angajaţii cu jumătate de normă),
– sunt disponibili pentru a munci,
– nu refuză ofertele de muncă alternative,
– întreruperea activităţii nu este rezultatul unei activităţi greviste. Plăţile minime garantate pot fi făcute pentru o perioadă maximă de 5 zile de întrerupere, calculate pe o perioadă de referinţă de 3 luni. Dacă o persoană lucrează mai puţin de 5 zile săptămânal aceasta va primi plăţi pentru numărul de zile pe care l-ar fi lucrat în mod obişnuit săptămânal, într-o perioadă de referinţă de 3 luni.
Nivelul plăţilor minime garantate este rezultatul multiplicării numărului de ore pe care un angajat ar trebui să le lucreze în mod obişnuit cu nivelul orar minim garantat.
Plăţile minime garantate nu pot fi mai mari de £21,01 (aplicabil începând cu 1 februarie 2010) pentru fiecare zi de întrerupere, atingând un maxim de £106 pentru 5 zile nelucrate într-o perioadă de 3 luni. Contractul de muncă, individual sau colectiv, poate însă să aibă menţiuni cu privire la garantarea unor plăţi peste nivelul minim legal.
Plăţile compensatorii
Angajaţii cărora le-a fost întreruptă activitatea fără a fi plătiţi sau cărora le-a fost tăiat numărul de ore astfel încât nu mai câştigă nici măcar jumătate din veniturile săptămânale ce le-ar fi avut în mod normal, pot solicita plăţi compensatorii dacă întreruperea activităţii a fost de cel puţin patru săptămâni fără întrerupere sau şase săptămâni într-un interval de 13 săptămâni (dacă sunt întreruperi).
Angajatorii pot refuza cererea de plăţi compensatorii doar dacă nu au trecut mai mult de 7 zile de la data la care au fost notificaţi şi doar dacă în termen de 4 săptămâni angajatorii vor utiliza din nou lucrătorii pentru o perioadă continuă de 13 săptămâni.
Dacă angajatorul nu răspunde la notificare în 7 zile sau dacă acceptă notificarea de plată a salariilor compensatorii atunci angajaţii pot solicita încetarea raporturilor de muncă prin depunerea unui preaviz de cel puţin o săptămână (sau preavizul prevăzut în contractul de muncă). Pentru informaţii şi consiliere cu privire la situaţiile de întrerupere temporară sau permanentă a raporturilor de muncă, angajaţii pot contacta Serviciul Britanic de Consiliere, conciliere şi arbitraj (ACAS – Advisory, Conciliation and Arbitration Service) – www.acas.org.uk, tel. 08457 47 47 47.
