Concedierea este o formă de încetare a contractului de muncă dispusă de angajatorul care necesită reducerea propriei forţe de muncă.
Motivele pot include:
– locul dvs. de muncă nu mai este necesar în urma introducerii unor noi tehnologii sau a unui nou sistem;
– locul de muncă pe care aţi fost angajat a fost desfiinţat;
– compania îşi încheie activitatea sau o relochează.
Selectările pentru concediere şi perioadele de preaviz
Angajatorul dvs, ar trebui să folosească o modalitate echitabilă şi obiectivă de selectare a angajaţilor ce urmează a fi concediaţi. Aceasta înseamnă că selectarea ar trebui să se bazeze pe dovezi mai degrabă decât doar pe decizia angajatorului privindu-i pe cei pe care îi va concedia.
În mod normal, locul dvs. de muncă trebuie să fi fost desfiinţat pentru ca angajatorul dvs. să vă concedieze. Cu toate acestea, poate fi vorba tot de o concediere veritabilă dacă cineva vă ocupă locul de muncă după ce locul său de muncă a fost desfiinţat, dvs. devenind redundant (situaţie de bumping). În acest caz angajatorului îi poate fi foarte dificil să justifice concedierea ca fiind corectă.
Dacă angajatorul dvs. bazează selecţia pentru concediere pe un motiv inechitabil, atunci concedierea dvs. va fi în mod automat abuzivă şi veţi putea face o plângere la Tribunalul Muncii pentru concediere abuzivă.
Selecţia inechitabilă
Angajatorul dvs. nu trebuie să folosească motive personale pentru a vă concedia. În cazul în care oricare dintre următoarele motive stă la baza deciziei de a vă concedia, atunci concedierea va fi în mod automat abuzivă şi veţi putea înainta o plângere la Tribunalul Muncii pentru concediere abuzivă:
– orice motiv legat de concediul de maternitate, naştere sau sarcină, de concediul de paternitate sau orice alt concediu din motive familiale;
– dacă sunteţi infirm;
– dacă activitatea companiei a fost transferată şi sunteţi protejat de Transfer of Undertakings Regulations (TUPE);
– sunteţi membru sau nu al unui sindicat;
– vă exercitaţi drepturile statutare (de exemplu, solicitaţi o declaraţie scrisă privind detaliile angajării);
– aţi făcut plângeri privind incorectitudinea angajatorului dvs.;
– participaţi la o acţiunile industrială legală care durează 12 săptămâni sau mai puţin;
– luaţi măsuri în ce priveşte sănătate şi siguranţa la locul de muncă;
– sunteţi jurat;
– sunteţi sub tutela unui sistem de pensii ocupaţionale;
Depinde de angajatorul dvs. ce motive utilizează pentru a selecta angajaţii ce vor fi concediaţi, atât timp cât poate demonstra că acestea sunt corecte.
Cele mai utilizate motive sunt:
– ultimul venit, primul plecat (angajaţii cu cea mai mică vechime sunt selectaţi primii);
– cerere voluntară pentru concediere (auto-selecţie);
– abateri disciplinare;
– evaluări privind personalul, abilităţi, calificări şi experienţă. Uneori angajatorul poate utiliza o combinaţie de criterii, utilizând în unele cazuri un fel de sistem bazat pe puncte pentru obţinerea unui punctaj general.
Perioadele de preaviz
Perioadele statutare de previz sunt:
– de cel puţin o săptămână dacă aţi fost angajat pe o perioadă între o lună şi doi ani;
– o săptămână de preaviz pentru fiecare an dacă aţi fost angajat între 2 şi 12 ani;
– 12 săptămâni de preaviz dacă aţi fost angajat 12 ani sau mai mulţi. Acestea sunt perioadele minime de previz specificate de lege. Cu toate acestea, multe companii vor oferi perioade mai lungi ca parte a acordurilor lor cu dvs., de aceea vă rugăm să vă verificaţi contractul de angajare pentru a vedea care este politica companiei dvs.
Plata în locul preavizului
În unele cazuri angajatorul dvs. se poate să fi inclus o clauză de plată în schimbul preavizului în contractul dvs. de angajare. Aceasta înseamnă că angajatorul poate înceta contractul dvs. de muncă fără niciun preaviz, însă trebuie să vă plătească toate plăţile pe care le-aţi fi încasat pe timpul perioadei de previz. Acestea acoperă salariul de bază şi pot include şi alte sume, cum ar fi echivalentul contribuţiei la sistemul de pensii sau la asigurările private de sănătate.
Informaţii necesare
Angajatorul dvs. trebuie să vă informeze în scris privind:
– motivele pentru concedierile propuse;
– numărul angajaţilor afectaţi şi descrierea acestora;
– metoda propusă pentru selectarea angajaţilor ce vor fi concediaţi;
– metoda propusă de efectuare a concedierilor, ţinând cont de orice procedură convenită, inclusiv perioada în care concedierile vor intra în vigoare
– modalitatea de calcul a plăţilor compensatorii, în afara minimului legal.
Plata compensatorie
Dacă sunteţi concediat, aveţi dreptul la o “plată compensatorie” în tranşă unică. Valoarea plăţii compensatorii depinde de vârsta dvs., de vechimea în muncă la acel angajator şi de salariul săptămânal maxim. De asemenea, angajatorul trebuie să vă furnizeze o declaraţie scrisă în care să specifice cum a fost calculată plata înainte sau la momentul în care este plătită.