Persoanele care au autorizaţie de muncă au dreptul de a se angaja cu contract de muncă în Marea Britanie.
Ca “muncitor” (worker) – dacă lucrezi pe baza unui contract de prestări de servicii pentru un angajator – vei beneficia de o serie de drepturi şi de protecţie la locul de muncă.
Dacă ai statutul de “angajat” (employee) – vei beneficia de drepturi suplimentare. Vom analiza în continuare principalele drepturi de care poate beneficia un cetăţean român ce are calitatea de angajat în Marea Britanie.
Contractul de muncă
În momentul în care este acceptată o ofertă de muncă se stabileşte un raport de muncă, raport consfinţit printr-un contract pentru a cărui valabilitate nu se cere forma scrisă (contractul este valabil chiar dacă nu există un document scris).
Cu toate acestea, angajatul are dreptul la o declaraţie scrisă de angajare (Written Statement of Employment Particulars), privind ocuparea locului de muncă, într-un termen de 8 săptămâni de la începerea activităţii. Declaraţia va trebui să prevadă termenii şi condiţiile de angajre. Termenii şi condiţiile din declaraţie sunt elemente obligatorii ale contractului de muncă.
Alte prevederi pot fi făcute în virtutea cutumei sau a practicii locului de muncă. Angajatorul este obligat să treacă în contract toţi termenii şi toate condiţiile, implicit sau explicit. În situaţia în care angajatorul modifică aceaste prevederi fără acordul angajatului, va încălca contractul de muncă şi, în acest caz, angajatul are dreptul să facă o plângere împotriva angajatorului.
Salariul Minim Naţional (NMW)
Indiferent de perioada de şedere în UK sau de sediul firmei angajatorului, persoanele ce lucrează în calitate de “angajat” pe teritoriul Marii Britanii au dreptul la a fi plătite cel puţin cu Salariul Minim Naţional (National Minimum Wage – NMW).
Persoanele angajate în domeniul agriculturii vor avea dreptul la un Salariu Minim pentru Agricultori. Dreptul la NMW va exista chiar şi în cazul în care a fost încheiat un contract prin care angajatul acceptă o salarizare mai mică, fiind constrâns în vreun fel de angajator sau din propria voinţă. Acest gen de contracte nu produc nici un efect din punct de vedere legal, angajatorul fiind obligat să plătească NMW impus prin lege.
Legea Salariului Minim Naţional stabileşte un tarif orar minim pe care angajatorul este obligat să îl plătească angajatului, iar tarifele sunt diferite în funcţie de vârsta celui angajat. Pentru a se determina plata medie pe oră primită se iau în calcul plăţile făcute într-o anumită perioadă numită “perioadă de referinţă”. “Perioada de referinţă” este acel interval de timp pentru care a fost plătit salariul: lunar sau săptămânal. Nu se acceptă sub nici o formă ca perioada de referinţă să fie mai mare de o lună de zile calendaristic.
Nivelurile NMW
Sunt 3 categorii de niveluri minime naţionale de salarizare, dar, în fiecare an, în luna octombrie, acestea sunt reanalizate şi pot fi modificate. De la 1 octombrie 2010 au intrat în vigoare noi reglementări cu privire la nivelul minim naţional al salariului:
o NMW pentru adulţi: £5,93/oră pentru angajaţii cu vârste de peste 21 ani (nivelul minim de salarizare a crescut de la £5,80/oră, iar vârsta de încadrare a scăzut de la 22 de ani comparativ cu perioada 2009/2010);
o NMW de dezvoltare: £4,92/oră pentru angajaţii cu vârste cuprinse între 18 şi 20 de ani (de la £4,83/oră pentru anul 2009/2010);
o NMW pentru minori: £3,57/oră pentru angajaţii cu vârste cuprinse între 16-17 ani, vârsta legală la care se poate renunţa la studii (de la £4,83 în perioada 2009/2010). Începând cu octombrie 2010 a fost introdusă o nouă categorie, NMW pentru ucenici şi include:
– ucenicii cu vârsta mai mică de 19 ani;
– ucenicii cu vârsta de 19 ani sau mai mare, cu condiţia ca aceştia să se afle în primul an de ucenicie.
Calculul NMW
NMW se calculează în funcţie de salarizarea brută (înainte de plata taxelor şi a asigurărilor naţionale). Salariul brut include salariul de bază pentru munca executată la care se adaugă comisioane din vânzări, premii de performanţă la locul de muncă sau orice alt fel de plăţi legate de cât de bine o persoană îşi face munca. Plăţi ce nu se iau în considerare la calcularea NMW:
o împrumuturile;
o salariile în avans;
o pensiile;
o sumele forfetare de pensionare;
o plăţile făcute la concediere;
o recompensele sugerate de “schemele de personal”
o orice altă plată făcută cu titlul de “primă” pentru activităţi desfăşurate în zile speciale: ore suplimentare, Bank Holiday etc;
o indemnizaţii plătite pentru ore lucrate noaptea, munca în anumite zone, în condiţii periculoase, “la apel”, sau pentru activităţi ce nu făceau parte din atribuţiile locului de muncă;
o bacşişuri, gratuităţi, bani proveniţi din “taxe pe serviciu” (“service charges” sau “cover charges”). Până la 1 octombrie 2009 aceste plăţi erau luate în calculul NMW dacă erau trecute pe fluturaşul de salariu, dar în momentul de faţă, aceste plăţi nu mai sunt luate în calcul, indiferent dacă sunt trecute sau nu pe fluturaş.
Deducerile pentru cazare
Dacă angajatorul asigură spaţiul de cazare, acesta poate include în calculul NMW reţinerile operate pentru cheltuielile făcute în acest sens (“accomodation offset”).
De la 1 octombrie 2009 suma maximă pe care un angajator o poate reţine din NMW pentru că asigură spaţiul de cazare pentru angajat este de £4,51 pe zi sau £31,57 pe săptămână. În categoria cheltuielilor cu spaţiul de cazare sunt incluse şi cheltuielile pentru gaz, electricitate, spălătorie sau cheltuieli făcute cu mobilarea spaţiului respectiv. Indiferent dacă în calculul chiriei sunt incluse sau nu aceste cheltuieli angajatorul, nu poate reţine din salariu sume mai mari decât cele prevăzute de lege şi menţionate mai sus.
Această regulă se aplică indiferent dacă:
o spaţiul de cazare este oferit ca urmare a existenţei unui contract de muncă sau,
o păstrarea locului de muncă depinde de acceptarea spaţiului de locuit sau,
o ocuparea spaţiului de cazare este doar pe perioada cât durează raportul de muncă.
Pe lângă un spaţiu de locuit angajatorul poate face şi alte cheltuieli cu un angajat, precum uniforme, mâncare etc. Toate aceste cheltuieli însă nu pot fi reţinute din NMW.
Persoanele înregistrate ca “self employed” nu au dreptul la plata unui salariu minim
Cine are dreptul la NMW
Persoanele care sunt angajate sau care muncesc în baza unui contract de muncă sunt considerate a fi angajaţi ce fac subiectul reglementărilor privind plata Salariului Minim Naţional.
Persoanele care se încadrează în una din următoarele categorii nu beneficiază de dreptul legal de a primi NMW: o persoanele înregistrate ca “self employed” – excepţie fac situaţiile în care o persoană are convingerea că este de fapt “angajată” şi există un proces privind plata NMW la Tribunalul Muncii. Angajatorul trebuie să demonstreze în acest caz că persoana în cauză are de fapt statutul de “self employed”;
o voluntarii – excepţie fac situaţiile în care activitatea de voluntariat este anexată unui raport sau contract de muncă;
o muncitorii voluntari – aceştia au dreptul doar la plata unor cheltuieli minime;
o studenţii ce desfăşoară activităţi pentru a-şi îmbunătăţi experienţa, sub condiţia ca aceste activităţi să nu dureze mai mult de un an;
o directorii de companii – dacă nu există şi un contract de muncă prin care sunt prevăzute anumite atribuţii şi care să le dea dreptul la plata unui NMW pentru activitatea desfăşurată în baza acestui contract, directorii de companii sau “managerii de birou” nu au dreptul la plata unui NMW.
o persoanele ce fac parte din anumite programe guvernamentale cu privire la “pre-ucenicie” – aceste programe sunt: “Entry to Employment or Programme Led Apprenticeships” (în Anglia); “”Get Ready for Work” (Scoţia); “Acces” (Irlanda de Nord); “Skillbuild” (}ara Galilor);
o persoanele ce fac parte din programe guvernamentale dedicate: fie formării profesionale, fie dobândirii de experienţă în muncă, fie sprijinirii celor ce vor să îşi găsească un loc de muncă;
o persoanele care sunt angajate în muncă în baza următoarelor programe ale Uniunii Europene : “Leonardo Da Vinci”, “Youth in Action”, “Erasmus” sau “Comenius”;
o persoanele ce trăiesc în gospodăria angajatorului, de genul persoanelor “au pair”;
o pescarii plătiţi cu cotă parte din captură sau din venituri;
o deţinuţii;
o persoanele ce locuiesc într-o comunitate religioasă sau de altă natură şi desfăşoară activităţi în cadrul acestor comunităţi.
Controverse
Angajatul care consideră că salariul pe care îl primeşte este sub nivelul NMW poate cere angajatorului să îi prezinte registrele cu plăţile făcute. Angajatorii au obligaţia de a păstra înregistrările referitoare la plata NMW timp de cel puţin trei ani. Cererea de vizualizare a registrelor se face în scris, iar angajatorul are obligaţia să le pună la dispoziţia angajatului în termen de maximum 14 zile de la data cererii angajatului sau la o dată stabilită de comun acord. Angajatul poate verifica registrele singur sau însoţit, cu condiţia ca acest lucru să fi fost menţionat în cererea făcută.
Calcularea restanţelor
Dacă se constată, în urma verificării înregistrărilor, că nu au fost îndeplinite regulile plăţii NMW atunci angajatorul va trebui să plătească restanţele. Începând cu 6 aprilie 2009 angajaţii care se află în astfel de situaţii au dreptul la plata restanţelor la nivelul NMW în vigoare la data descoperirii lor, dacă nivelul salariului minim este mai mare decât în momentul în care s-a făcut plata incorectă.
Apel la instituţii
În situaţia în care angajatul nu doreşte să se adreseze angajatorului atunci când crede că a fost plătit incorect, acesta poate cere celor de la “HM Revenue and Customs” (HMRC) să investigheze în numele său. Rolul acestei instituţii este acela de a pune în aplicare regulile cu privire la plata NMW.
Plângerea va fi investigată în numele angajatului. Dacă se descoperă că într- adevăr plata a fost făcută incorect HMRC va emite o înştiinţare către angajator prin care va fi informat de acest lucru şi va fi somat să plătească nu doar restanţele ci şi penalizările ce le datorează către HMRC. O altă modalitate pe care o are angajatul este aceea de apela, de pe teritoriul Marii Britanii la una din liniile de urgenţă:
o 0800 917 2368 – “Pay and Work Rights Help Line” – acordă gratuit şi confidenţial sfaturi legate problema salarizării;
o 0845 6000 678 – “National Minimum Wage Helpline” (linie de urgenţă unde puteţi primi informaţii cu privire la plata SMN);
o 0845 000 0134 – “Agricultural Minimum Wage Helpline” (linie de urgenţă pentru cei ce lucrează în agricultură).
Tribunalele de muncă şi instanţele civile
În situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de a plăti restanţele salariale, HMRC poate depune plângere, în numele angajatului păgubit, la Tribunalul Muncii sau poate deschide o acţiune în instanţa civilă. Alternativ, angajatul are posibilitatea de a sezisa Tribunalul Muncii în nume propriu.
Dacă în instanţă angajatul are câştig de cauză angajatorul va fi obligat să plătească angajatului o sumă de bani ce se calculează înmulţind nivelul salariului minim (în vigoare la data la care a fost emisă hotărârea judecătorească) cu 80.
Termenul în care se poate depune o cerere la Tribunalul Muncii este de 3 luni de la data la care a fost făcută ultima plată incorectă. Dacă, însă, angajatul va cere mai întâi verificarea înregistrărilor făcute de angajator, termenul de prescripţie se extinde la 6 luni.
