Orele de muncă
Numărul de ore de muncă ale unui angajat sunt stabilite orientativ de “Directiva Europeană privind timpul de lucru” (European Working Time Directive). Astfel:
– se pot lucra 48 de ore maxim într-o săptămână de muncă;
– dreptul la o pauză de 20 de minute pentru cei ce muncesc mai mult de 6 ore;
– dreptul la 11 ore consecutive libere la fiecare 24 de ore lucrate;
– dreptul la 24 de ore libere, consecutive, la fiecare 7 zile lucrate;
– cei ce lucrează ture de noapte, ar trebui să lucreze, în medie, un maxim de 8 ore în fiecare 24 de ore.
Orele de muncă includ munca peste program, timpul petrecut călătorind în scopul întâlnirii cu clienţii, instruirea la locul de muncă, orele de gardă petrecute la locul de muncă.
Orele de muncă nu includ timpul petrecut în drum spre serviciu sau de la serviciu spre casă, pauzele din timpul serviciului sau instruirile din afara locului de muncă.
Prevederile directivei fac referire la toţi angajaţii, indiferent că aceştia lucrează ocazional, cu jumătate de normă, independenţi sau lucrează prin intermediul agenţiilor de plasare a muncii.
Reglementările nu se aplică dacă:
– angajatul a renunţat la limitele timpului de lucru
– dacă, datorită naturii postului deţinut, timpul de muncă al angajatului nu este măsurat sau predeterminat, acesta putând decide singur când şi cât să muncească (ex: managerii seniori).
Angajatului nu i se poate cere să lucreze mai mult de 48 de ore pe săptămână
Săptămâna de lucru
Angajatului nu i se poate cere să lucreze mai mult de 48 de ore pe săptămână, calculate pe o perioadă de referinţă de 17 săptămâni, cu excepţia cazului în care acesta îşi va da acordul scris în acest sens. Excepţia fac acele domenii care au propriile reglementări:
– securitate şi supraveghere;
– locurile de muncă ce necesiă personal non-stop;
– transportul aerian, terestru sau maritim;
– transportul pe căile navigabile interioare şi lacuri;
– unii angajaţi care lucrază în transportul feroviar;
– pescuitul pe mare;
– forţele armatei, serviciile de urgenţă şi poliţia – în unele cazuri;
– îngrijitorii domestici din casele particulare Reglementările nu se aplică în cazurile de ugenţă sau, excepţional, în perioadele extrem de aglomerate.
În toate aceste situaţii calculul orelor de muncă prestate se vor calcula pe o perioadă de referinţă de 26 de săptămâni şi nu de 17 săptămâni. Angajatul are dreptul de a cumula orele libere cuvenite şi de a beneficia de acestea ulterior. Această practică poartă de numirea de “repaus compensatoriu”. Orele normale de lucru ar trebui să fie stabilite în contractul de muncă sau în declaraţia scrisă de angajare.
Opţiunea de a munci mai mult
Persoanele ce au 18 ani sau mai mult pot opta pentru a munci mai mult de 48 de ore săptămânal cu condiţia ca decizia să fi fost luată voluntar şi scris. Angajaţii nu pot fi obligaţi de către angajator să lucreze mai mult. De asemenea, aceştia nu pot fi concediaţi sau trataţi nefavorabil (de exemplu, nu sunt luaţi în considerare la promovare) pentru refuzul de a-şi da acordul scris pentru a munci mai mult de 48 de ore săptămânal. Plângerile se pot face la Tribunalul Muncii.
Acordul de a munci mai mult decât prevederile legale poate fi anulat de către angajat oricând doreşte, indiferent că înţelegerea face parte sau nu din contract. Se cere în acest sens o notificare de cel puţin 7 zile. Perioada de notificare poate fi mai mare (chiar şi 3 luni) dacă există menţiuni cu privire la acest aspect în acordul scris.
Plata orelor suplimentare
Se consideră a fi ore suplimentare timpul lucrat peste orele de bază trecute în contract. Contractul de muncă ar trebui să includă prevederi cu privire la modalitatea de stabilire a orelor suplimentare, condiţiile de lucru peste program precum şi despre plata orelor suplimentare. Legea nu prevede dreptul de plată a orelor suplimentare şi nici un plafon minim de plată. Cu toate acestea plata primită nu trebuie să fie sub nivelul Salariului Minim Naţional (NMW). Modalităţile de plată precum şi cuantumul plăţii orelor suplimentare diferă de la un angajator la altul. Unii vor plăti orele suplimentare, iar alţii vor oferi timp liber în loc, la momentul potrivit pentru angajator.
Pauzele
Angajaţii cu vârsta de 18 ani sau peste au dreptul la o pauză de 20 de minute dacă lucrează ziua sau dacă tura sa este mai mare de 6 ore. Angajaţii cu vârsta între 16-17 ani au dreptul la o pauză de cel puţin 30 de minute dacă tura este mai mare de 4 ore şi jumătate. Va fi considerată ca pauză şi timpul petrecut la băut cafeaua. Pauzele pot fi mai mari dacă există o prevedere în acest sens în contractul de muncă. Nu există prevederi legale cu privire la pauza de ţigară.
Legea prevede următoarele:
– pauza trebuie luată toată o dată;
– pauza nu poate fi luată la sfârşitul orelor de program – trebuie să fie undeva la mijloc;
– pauza poate fi petrecută în afara locului de muncă;
– angajatorul poate hotărî când să fie luată pauza cu condiţia să se respecte condiţiile de mai sus.
Odihna zilnică
Prin odihnă zilnică se înţelege timpul dintre sfârşitul programului unei zile şi începutul programului de muncă următor (de obicei noaptea). Angajaţii cu vârsta de 18 ani sau mai mult au dreptul la 11 ore consecutive de odihnă între două ture de muncă. Excepţii pot apărea atunci când este o perioadă aglomerată, apare o urgenţă sau se lucrează la domiciliu. În aceste cazuri perioadele de odihnă pot fi cumulate şi pot fi luate mai târziu.
Repausul săptămânal
Prin repaus săptămânal se înţelege perioada în care o persoană nu merge deloc la muncă (pentru majoritatea angajaţilor este sfârşitul de săptămână). Angajaţii cu vârsta de 18 ani sau mai mare au dreptul, pe lângă zilele de concediu de odihnă, la:
– 24 de ore libere, consecutive, la fiecare 7 zile lucrate sau,
– 48 de ore libere, consecutive, la fiecare 14 zile lucrate. Ziua de repaus săptămânal nu trebuie să fie în aceeaşi zi în fiecare săptămână. Persoanele practicante ale unei religii nu au dreptul legal de a-şi alege o anumite zi liberă din săptămână (de exemplu, duminica la creştini) dar se poate discuta cu angajatorul şi i se poate explica cât de importantă este acea zi pentru practicant. De obicei angajatorii încearcă să rezolve astfel de cereri.
Turele de noapte
În cazul angajaţilor ce muncesc în ture de noapte există prevederi legale speciale.
Prin “timpul nopţii” se înţelege perioada de timp dintre 11pm şi 6am (perioada poate varia dacă este o înţelegere între părţi). Se consideră că o persoană lucrează în ture de noapte dacă lucrează cel puţin 3 ore între 11pm şi 6am. În general, muncitorilor care lucrează în ture de noapte li se aplică următoarele prevederi:
– nu ar trebui să muncească mai mult de o medie de 8 ore într-o perioadă de 24 de ore, calculate pe o perioadă de referinţă de 17 săptămâni (sau 26 de săptămâni)
– nu pot să accepte să muncească mai mult, cu excepţia cazului în care acest lucru este permis de contractele colective de muncă
– au dreptul la controale medicale gratuite anterior începerii muncii pe timpul nopţii şi în mod regulat după aceea.
Angajaţii care sunt supuşi unor riscuri speciale sau sunt supuşi unor presiuni fizice sau psihice nu pot munci, sub nici o formă, mai mult de 8 ore pe noapte. În general, persoanele sub 18 ani nu au voie să muncească ture de noapte. Muncitorii flexibili nu se încadrează în prevederile legale privind turele de noapte dar aceştia au însă dreptul la repaus adecvat.
Concediile şi zilele libere
Declaraţia scrisă de ocupare a locului de muncă (sau contractul de muncă) trebuie să conţină informaţii cu privire la acordarea şi plata zilelor de concediu.
Angajaţii au dreptul la un concediu de odihnă minim anual plătit, dar nu există nici un drept legal de plată a zilelor libere acordate datorită sărbătorilor legale sau religioase. Contractul de muncă al fiecărui angajat în parte poate prevede scheme de concedii sau zile libere mult mai favorabile.
Concediul de odihnă anual
Ai dreptul la un minim de 5,6 săptămâni de concediu de odihnă plătit în fiecare an dacă lucrezi 5 zile pe săptămână sau mai mult. Această regulă se aplică în mod proporţional şi lucrătorilor cu jumătate de normă.
Contractul de muncă poate să prevadă reglementări ale concediului de odihnă mult mai favorabile (drept contractual).
Pentru a afla numărul de zile de concediu la care aveţi dreptul va trebui să înmulţiţi numărul de zile lucrate într-o săptămână cu 5,6.
Plata zilelor de concediu se face la nivelul salarizării primite în mod normal. Angajatorul nu poate oferi bani în schimbul zilelor de concediu de odihnă. Cu toate acestea, bani în schimbul zilelor de concediu neefectuate se pot da atunci când nu au fost efectuate acele zile de concediu ce exced limita legală de 5,6 săptămâni pe an.
Anul de concediu
Dobândeşti dreptul la concediu din ziua când începi să munceşti. Totuşi, durata concediului de odihnă va depinde de începutul anului financiar pe baza căruia se calculează numărul de zile de concediu la care ai dreptul.
Anul de concediu (sau anul financiar folosit ca şi cadru orientativ pentru a calcula zilele de concediu) începe uneori la 1 ianuarie şi se termină pe 31 decembrie, iar alteori începe pe 6 aprilie şi se termină pe 5 aprilie, anul următor.
De obicei angajatorul va stabili împreună cu angajatul începutul şi sfârşitul anului pe baza căruia se vor stabili numărul de zile de concediu de odihnă. în lipsa unor prevederi legale anul de concediu va începe la data angajării. Dacă se începe activitatea pe parcursul anului financiar atunci veţi avea dreptul la un concediu de odihnă pe anul respectiv proporţional cu perioada rămasă din anul în care aţi început activitatea.
Cererea de concediu
Angajatul are obligaţia de a cere angajatorului aprobarea cu privire la perioada în care acesta doreşte să îşi ia concediu de odihnă. Perioada de notificare trebuie să fie cel puţin de două ori mai mare decât perioada de vacanţă dorită. De exemplu, va fi necesară o notificare a angajatorului cu cel puţin 2 săptămâni înainte pentru o vacanţă de o săptămână.
Dacă angajatului îi este refuzată o cerere prin care cerea zile de concediu pe motive religioase şi are suficiente dovezi poate face plângere de discriminare pe motive religioase.
Angajatorul poate decide ca vacanţa să fie luată în momente speciale, atunci când locul de muncă este închis (sezonul de vacanţă) sau poate refuza luarea vacanţei în momentele aglomerate.
Zilele de concediu neutilizate
Angajatorul trebuie să facă tot posibilul ca vacanţa să fie luată, dar nu poate obliga angajatul să îşi ia zile de concediu de odihnă. Conform legislaţiei UE o persoană are dreptul la 4 săptămâni de concediu de odihnă pe an. Dacă aceasta nu îşi ia tot concediul în anul respectiv zilele neluate nu pot fi reportate pe anul următor.
Cu toate acestea legislaţia britanică vă dă dreptul la 5.6 săptămâni de concediu de odihnă pe an. Dacă nu aţi folosit perioada suplimentară de 1.6 săptămâni în anul curent se poate ca aceste zile să se reporteze pe anul următor dar acest lucru va depinde de contractul de angajare pe care îl aveţi.
Îmbolnăvirea în timpul concediului de odihnă
Dacă angajatul se îmbolnăveşte chiar înainte de a începe vacanţul sau în timpul vacanţei acesta are dreptul de a cere transformarea zilelor de concediu de odihnă în zile de concediu medical. De asemenea, acesta poate lua zilele de concediu de odihnă rămase la o dată ulterioară. în acest caz este aceptat să se reporteze zilele de concediu în anul următor, dacă nu a fost posibilă luarea zilelor de concediu de odihnă în anul respectiv din cauza îmbolnăvirii.
Concediul de odihnă şi alte tipuri de concedii
Persoanele care se află în concediu de maternitate, paternitate sau adopţie vor continua să acumuleze dreptul la zile de concediu de odihnă plătit şi, de asemenea, vor avea dreptul la orice alt drept contractual cu privire la concedii.
Dreptul la concediu de odihnă se aplică şi în cazul persoanele aflate în concediu de maternitate sau de partenitate precum şi celor ce se află în concediu de adopţie.
Plata concediului de odihnă în momentul încetării activităţii În toate cazurile de încetare a activităţii (inclusiv în cazul concedierilor din cauza unor abateri grave) trebuie să se plătească acele zile de concediu care nu au fost folosite. Acest drept nu ţine de existenţa unei perioade minime de angajare.
Zilele libere publice şi “Bank Holiday”
Dreptul la plata şi la acordarea de zile libere cu ocazia “Bank Holiday” depinde de prevederile contractului de muncă. Nu există un drept automat de a cere liber, cu sau fără plată, în zilele de sărbătoare publice sau “Bank Holiday”.
Contractul de muncă poate să prevadă ca zilele libere acordate cu ocazia sărbătorilor publice sau “Bank Holiday” să fie în plus faţă de concediul anual legal dar, de asemenea, poate să prevadă ca aceste zile să fie deduse din numărul de zile de concediu de odihnă anual.
În Anglia şi ţara Galilor sunt reglementate 8 zile de sărbătoare legală şi “Bank Holiday”, în Scoţia 9, iar în Irlanda de Nord, 10.
Dacă eşti angajat cu jumătate de normă şi angajatorul acordă zile libere suplimentare angajaţilor în zilele de sărbătoare legală va trebui să primiţi aceleaşi beneficii (proporţional) ca şi ceilalţi, chiar dacă ziua respectivă nu este o zi în care de obicei lucraţi.
